Oppsigelse ved nedbemanning – arbeidstaker vant mot Telenor

ARBEIDSTAKER VANT MOT TELENOR I SAK OM OPPSIGELSE VED NEDBEMANNING I HØYESTERETT. 

Høyesterett avsa dom den 29. oktober 2019 i den såkalte Telenorsaken. En arbeidstaker i Telenor Norge AS (Telenor) med 32 års ansiennitet ble sagt opp på grunn av nedbemanning i bedriften. Spørsmålet var om oppsigelsen var ugyldig som følge av Telenors fastsettelse av utvelgelseskrets. Høyesterett konkluderte med at begrensningen av utvelgelseskretsen ikke var saklig begrunnet og at oppsigelsen var ugyldig.  

Bakgrunnen for saken og Høyesterettsretts vurdering

Arbeidstakeren (A) jobbet som salgskonsulent i Telenors business-divisjon i Trondheim. Telenor benyttet denne avdelingen som utvelgelseskrets i nedbemanningsprosessen. Kretsen ble fastlagt ved kriteriene divisjon og geografisk beliggenhet som var de faste kriteriene Telenor hadde anvendt fra 2005 for å avgrense utvelgelseskretsene ved omorganiseringer. Kretsen i Trondheim besto kun av 11 personer hvorav ni var selgere. Innenfor As stillingskategori – kontrakt og salgsstøtte – var det ingen andre medarbeidere.

Problemstillingen var om avgrensningen av utvelgelseskretsen i business-divisjonen i Trondheim var saklig begrunnet. Høyesterett viste til utgangspunktet om at hele selskapet er utvelgelseskrets, men at det er adgang til å begrense kretsen dersom det foreligger saklig grunn for det, jf. Gresvig-dommen. Videre viste retten til at Telenor er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO § 8-2 som fastsetter at det ikke er anledning til å fravike ansiennitetsprinsippet uten saklig grunn.

Høyesterett konkluderte med at Telenor hadde saklig grunn til å fravike utgangspunktet om at hele virksomheten er utvelgelseskrets og at kriteriene divisjon og geografisk beliggenhet som avgrensningskriterier var saklige. Retten viste imidlertid til at saklighetsvurderingen skal skje på grunnlag av en konkret vurdering i det enkelte tilfelle og at det ved denne konkrete vurderingen må gjøres en avveining av de hensyn som generelt begrunner en utvelgelseskrets mot konsekvensene det får for ansiennitetsprinsippet. Retten viste til at en utvelgelseskrets kan være usaklig begrunnet dersom ansiennitetsprinsippet «helt mistet sin betydning», jf. Nokas-dommen eller blir «vesentlig svekket», jf. NRK-dommen

Retten fastslo at Telenors generelle utvelgelseskriterier medførte at det ikke var noen arbeidstakere i sammenlignbare stillinger som A kunne vurderes mot og at konsekvensene av dette var at hennes ansiennitet på 32 år mistet enhver betydning som utvelgelseskriterium. Retten konkluderte med at Telenor ved saklighetsvurderingen skulle ha vurdert hvilke og hvor mange arbeidstakere som inngikk i utvelgelseskretsen og at denne manglende vurderingen medførte at saklighetskravet i Hovedavtalen § 8-2 ikke var oppfylt. Oppsigelsen ble derfor kjent ugyldig.

Betydningen av dommen

Dommen viser at tariffbundne virksomheter ikke kan begrense utvelgelseskretsen på en måte som medfører at ansiennitetsprinsippet helt mister sin betydning eller vesentlig svekkes som utvelgelseskriterium. En utvelgelseskrets som på generelt grunnlag fremstår som naturlig trenger nødvendigvis ikke å være saklig. Virksomhetene må foreta en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle og se hen til hvilke og hvor mange ansatte som omfattes av utvelgelseskretsen. Dersom kretsen klart gir urimelige utslag for ansiennitetsprinsippet, må den justeres.

Andre ferske saker om nedbemanning og fastsettelse av utvelgelseskrets

Spørsmålet om ansiennitetsprinsippets betydning ved nedbemanning var også oppe til vurdering i Høyesterett den 28. februar 2019 i Skanska-saken (HR-2019-42-A). Hovedspørsmålet i saken var hvilken vekt arbeidsgiver måtte vektlegge arbeidstakernes ansiennitet. Skanska hadde fraveket ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelsen av de som skulle sies opp og hadde i stedet vektlagt kompetanse og faglig dyktighet.

Som grunnlag for å fravike ansiennitetsrekkefølgen, foretok Skanska kun en vurdering av et lite mindretall innenfor utvelgelseskretsen. Dette medførte at vurderingen ble for begrenset og ufullstendig å bygge oppsigelsene på. Domstolenes etterprøving av sakligheten ville da ikke kunne skje på betryggende måte. Oppsigelsene ble på bakgrunn av denne saksbehandlingsfeilen kjent ugyldige. Dommen gir rettesnorer for hvilken vekt det må legges på ansiennitetsprinsippet ved utvelgelse til oppsigelse ved omorganiseringer, og hvilken saksbehandling som kreves fra arbeidsgivers side.

Rettsutviklingen på område er fortsatt i utvikling og enda en sak om nedbemanning skal nå opp til behandling i Høyesterett. Ankeutvalget besluttet den 17. desember 2019 i  HR-2019-2375-U at anke over Gulating lagmannsretts dom LG-2018-30225 om nedbemanning av 15. mai 2019 skal fremmes til behandling. Et sentralt spørsmål var også her om utvelgelseskretsen var saklig begrunnet. Lagmannsrettens flertall kom til at arbeidsgivers begrensning av utvalgskrets ikke var usaklig, mens mindretallet kom til det motsatte.

Vår kompetanse er verdi for deg – ta kontakt med en av våre advokater for å høre om hvordan vi kan hjelpe deg i din situasjon.

Advokatfirmaet Frøysaa & Bjørkgård AS – Alltid tett !