Opphør av arbeidsforhold – forskjellen på oppsigelse og avskjed

Det hender at man som arbeidstaker ønsker å bytte jobb, eller at arbeidstaker har behov for å si opp en eller flere ansatte. Denne artikkelen gir et lite innblikk i hvilke regler som gjelder ved opphør av et arbeidsforhold.

Før vi går inn på selve opphøret av arbeidsforholdet, vil jeg først gå kort gjennom ansettelsesprosessen – og hvordan ansettelsesprosessen har påvirkning på opphøret av arbeidsforholdet. Arbeidsmiljøloven har flere bestemmelser om ansettelse enn det som blir nevnt nedenfor. Bestemmelsene finner du i arbeidsmiljølovens kapittel 14.

Hva er avtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver?

Fast ansettelse og midlertidig ansettelse

Det følger av aml § 14-9 at arbeidstaker som hovedregel skal ansettes fast. Dersom arbeidstaker skal ansettes midlertidig, må vilkårene i bestemmelsen være oppfylt. I følgende tilfeller kan man ansette arbeidstaker

midlertidig:

  • når arbeidet er av midlertidig karakter
  • for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)
  • for praksisarbeid
  • med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten
  • med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten
  • for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker.

Arbeidsavtalen som verktøy

Ved inngåelse av arbeidsavtale skal det ikke bare komme frem om arbeidsforholdet er fast eller midlertidig. Arbeidsmiljøloven § 14-6 oppstiller en rekke minimumskrav til hva arbeidsavtalen skal inneholde, foruten at arbeidsavtalen selvfølgelig skal være skriftlig, jf. § 14-5. Av punkter som skal stå i arbeidskontrakten, har noen av dem direkte betydning for opphøret av arbeidsforholdet. Derfor kan arbeidsavtalen brukes som et verktøy for å undersøke hvilke rettigheter man har ved avslutningen av arbeidsforholdet.

  • partenes identitet
  • en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori
  • tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse
  • forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, samt grunnlaget for ansettelsen, jf. § 14-9
  • eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. § 15-3 sjuende ledd og § 15-6
  • arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister

Det er spesielt oppsigelsesfristene som er av interesse, da dette er frister begge parter må forholde seg til ved en eventuell oppsigelse. Kan også være avtalt at det gjelder andre oppsigelsesfrister i prøvetiden. At arbeidstaker er i prøvetid kan også ha betydning for begrunnelsen for opphøret av arbeidsforholdet.

Opphør arbeidsforhold for midlertidig ansatt – krav på fast ansettelse

Et midlertidig ansettelsesforhold opphører uten oppsigelse den dagen arbeidskontrakten går ut. Det er imidlertid slik at i noen tilfeller kan en som er midlertidig ansatt ha krav på fast ansettelse, og med det også ha krav på oppsigelsestid med mer. Loven stiller opp flere alternativer for når en midlertidig ansatt kan bli fast ansatt, men det mest aktuelle tilfellet er når en arbeidstaker har vært midlertidig ansatt i mer enn fire år sammenhengende.

Dersom arbeidstaker eller arbeidsgiver velger å sende oppsigelse før arbeidskontraktens utløp, så gjelder de samme regler som ved oppsigelse av fast arbeidsforhold.

Opphør av arbeidsforhold for fast ansatte

Det kan være flere grunner til at et arbeidsforhold opphører. Noen ganger skyldes det at arbeidstakeren ønsker nye utfordringer eller har fullført en ny utdannelse, andre ganger skyldes det at arbeidsgiver ser seg nødt til å si opp en eller flere ansatte.

Dersom arbeidstakeren sier opp

I de tilfeller arbeidstakeren selv sier opp, må arbeidstakeren inngi sin oppsigelse i henhold til arbeidsavtalen. Det er ingen formkrav til arbeidstakers oppsigelse, men det anbefales at man leverer denne skriftlig. Straks oppsigelsesfristen er utløpt er arbeidstakeren fri til å begynne i ny jobb. Det er likevel slik at enkelte arbeidsavtaler inneholder konkurranse- og karantenebestemmelser. Dersom arbeidstakeren ønsker å benytte seg av en slik klausul, må arbeidstakeren gis beskjed om dette.

Dersom det er arbeidsgiver som sier opp eller avskjediger en ansatt

Arbeidsmiljølovens kapittel 15 har stilt opp en rekke bestemmelser som arbeidsgiveren må følge ved oppsigelse eller avskjed.

Oppsigelse eller avskjed

Både ved oppsigelse og avskjed er det bestemt fremgangsmåte og formkrav som arbeidsgiver må følge.

Likheter

Uavhengig av om det er en oppsigelse eller avskjed, så skal det avholdes et drøftelsesmøte. Dette kommer frem av arbeidsmiljøloven § 15-1. Dette møtet skal avholdes før arbeidsgiver fatter sin beslutning. En annen likhet er formkravene § 15-4 oppstiller ved oppsigelse. Det følger av § 15-14 annet ledd at samme formkrav gjelder ved avskjedigelse.

Formkravene loven oppstiller er at oppsigelse (og avskjed) skal skje skriftlig. Det er med andre ord ikke tilstrekkelig å meddele dette til arbeidstaker muntlig – det må skje skriftlig. Den skriftlige oppsigelsen må enten leveres til arbeidstakeren personlig, eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Loven åpner ikke for at oppsigelse kun kan gis ved e-post.

Som det fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-4 skal selve oppsigelsen (avskjeden) inneholde opplysninger om:

a)              arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål, ​

b)              retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11,

c)              de frister som gjelder for å kreve forhandling, ​ reise søksmål og for å fortsette i stillingen, ​ og

d)              hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.

Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke oppfyller lovens formkrav som nevnt over, og arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder, skal oppsigelsen i utgangspunktet kjennes ugyldig. I tillegg kan arbeidstaker kreve erstatning.

Forskjeller

Det første – og mest åpenbare – er når arbeidsforholdet opphører. Ved en oppsigelse løper det en oppsigelsesfrist, hvor fristens lengde normalt fremgår av ansettelsesavtalen, eventuelt skal fristen fastsettes etter reglene i arbeidsmiljøloven § 15-3. Oppsigelsesfristen løper fra den første i måneden etter at oppsigelse fant sted. Ved avskjed avsluttes arbeidsforholdet med øyeblikkelig virkning ved at arbeidskontrakten heves.

Den viktigste forskjellen er imidlertid om arbeidsgiver har gitt oppsigelse eller avskjed – og om vilkårene for det alternativet arbeidsgiver har valgt er oppfylt.

“Saklig grunn” Arbeidstaker kan gis oppsigelse med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd. Etter bestemmelsen kan et arbeidsforhold avsluttes dersom det er «saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold».

Ta kontakt med oss, det koster ingenting.