Hvordan si opp en ansatt?

Hvordan si opp en ansatt som ikke fungerer i jobben?

En ansatt som ikke fungerer som forutsatt i jobben kan være en betydelig kostnad for bedriften. Dersom ikke endring skjer, kan oppsigelse være eneste utvei.

Oppsigelse er et inngripende tiltak og arbeidstaker har derfor et sterkt vern etter arbeidsmiljøloven. En oppsigelse er likevel fullt mulig, men en vellykket prosess forutsetter at arbeidsgiver går frem på en ryddig måte.

Oppsigelsen må være relatert til arbeidstakerens prestasjoner eller oppførsel på arbeidsplassen, og arbeidsgiver må ha saklig grunn, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.

Typiske grunnlag for oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold

• Manglende arbeidsprestasjoner
  Hvis arbeidstakeren gjentatte ganger ikke møter de kravene som stilles til jobben, kan det foreligge grunnlag for oppsigelse. Arbeidstakers prestasjoner må normalt ligge markert under hva arbeidsgiver kan forvente. Hva som kan kreves er for eksempel avhengig av den enkelte stilling og arbeidstakers erfaring, mm.
• Alvorlige brudd på arbeidsreglementet
  Hvis arbeidstakeren bryter regler som er viktige for arbeidsplassen, for eksempel ved å gjentatte ganger komme for sent på jobb, er uaktsom i arbeidet eller har en atferd som skaper problemer for arbeidsmiljøet, kan dette være saklig grunn til oppsigelse.
• Brudd på etiske retningslinjer
  Hvis arbeidstaker begår tyveri, utøver vold, trakassering eller annen atferd som bryter med grunnleggende normer for arbeidsplassen, kan det utgjøre saklig grunn til oppsigelse. I alvorlige tilfeller kan det også være grunnlag for avskjed, hvilket innebærer at arbeidsforholdet avsluttes umiddelbart.
• Rusbruk eller sykdom
  Hvis arbeidstakeren har alvorlige problemer med rusbruk som påvirker arbeidsevnen, og arbeidstaker ikke viser vilje til å endre atferden, kan dette være en saklig grunn til oppsigelse. Det er også viktig at arbeidsgiver har forsøkt å tilby støtte eller tilrettelegging før oppsigelse vurderes.

Arbeidstakers rettigheter før oppsigelse

Arbeidstaker bør få tydelig beskjed om manglende prestasjoner og gis muligheten til å rette opp forholdet. Dette innebærer at arbeidsgiver må ha vært klar på hvilke krav som stilles til arbeidstaker.

Videre skal arbeidstaker normalt kalles inn til drøftingsmøte før oppsigelse gis. Møtet skal kalles inn med rimelig frist og arbeidstaker har rett til å ha med seg en rådgiver, for eksempel en advokat eller tillitsvalgt. I møtet gis begge parter anledning til å uttale seg.

Arbeidstakers rettigheter etter oppsigelse

Dersom arbeidsgiver går til oppsigelse, har arbeidstaker rett til å kreve begrunnelse for oppsigelsen og kreve forhandlinger. Formålene ved forhandlingene kan være å beholde stillingen, forhandle seg til en annen stilling eller en sluttavtale. Krav om forhandlinger må fremsettes senest 14 dager etter oppsigelse er gitt. Det er også egne søksmålsfrister som må overholdes av arbeidstaker.

Arbeidstaker har rett til å stå i stillingen frem til saken er rettskraftig avgjort. Denne rettigheten gjelder ikke dersom den ansatte var i prøvetid. Ved å stå i stilling mottar den ansatte lønn som før og har rett og plikt til å gå på jobb som vanlig. Ettersom det kan ta mange måneder før en sak kommer opp for retten er dette en viktig rettighet for den ansatte.

Råd til arbeidsgiver

Arbeidsgiver anbefales å gjennomføre en grundig prosess før en oppsigelse gis. Dette kan omfatte:

• Å gi arbeidstakeren en advarsel eller på annen måte gi vedkommende mulighet til å forbedre seg.
• Å gjennomføre samtaler og veiledning, samt dokumentere dette skriftlig.
• Å vurdere om det finnes alternative løsninger, som for eksempel omplassering, før oppsigelse.
• Huske å avholde drøftingsmøte og å opprette korrekt oppsigelsesbrev.
• Vurder om det er hensiktsmessig med en sluttavtale i stedet. Se vår artikkel om sluttavtaler her.
• Det er lavere terskel for oppsigelse i prøvetid, men arbeidstaker må normalt ha fått anledning til å rette opp forholdet før oppsigelse gis.

Selv om det kan virke enkelt å håndtere en oppsigelse på egenhånd, er det mange juridiske fallgruver både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Feil i oppsigelsesprosessen kan føre til økonomiske tap, konflikt og i verste fall rettslige konsekvenser. Det anbefales derfor på det sterkeste å søke juridisk rådgivning fra en erfaren arbeidsrettsadvokat.

En advokat kan bidra med å sikre at oppsigelsen følger gjeldende lover og regler, og samtidig ivareta dine interesser på best mulig måte. Enten du er arbeidsgiver som ønsker å gjennomføre en korrekt oppsigelse, eller arbeidstaker som har mottatt en oppsigelse, vil profesjonell veiledning gi trygghet og forutsigbarhet i prosessen.

Ved å få juridisk hjelp unngår du unødvendige misforståelser og sikrer en ryddig avslutning av arbeidsforholdet. Det er en investering som kan spare både tid, penger og unødvendige bekymringer. I tillegg kan det ofte hende at en vil møte arbeidstakeren igjen som en ansatt hos en forretningsforbindelse. Da er det viktig at begge parter har opplevd en rettferdig prosess.

Dersom du er arbeidstaker vil arbeidsgiver i mange tilfelle dekke hele eller deler av kostnaden til juridisk bistand dersom saken ender med en sluttavtale.
Ved spørsmål om oppsigelser kan du ta kontakt med advokat Sven Skinnemoen, eller på telefon 90470442.